近日，猎场上映，更多人开始关注猎头，想要能够像猎头一样招聘。首先要了解猎头，所谓猎头，既是指把最顶尖的人才，放在最合适的位置上，反之就是对人和职务的损失。”随着剧情深入，胡歌要正式开启他的猎人之旅了。
这种情况下，不少HR网友都提出同一个问题：如何在招聘中经济、快速锁定目标人才?能提出这样的问题，可以说算是具有业务伙伴意识的HR了。至少他们已经意识到传统招聘无法招聘到满意人才，而现在的招聘，应该主动出击、主动寻访、主动吸引、主动收集人才工作经历信息、主动评估人才与岗位的匹配度了。其实，要解决这个问题并不难，不妨让我们像猎头一样去做招聘。
企业职位需求为导向
对于HR而言，招聘工作的开展需要以企业用人需求为核心基调，这时需要掌握一个要点，就是如何快速掌握企业各部门的用人需求。部分HR认为需要依靠工作分析，但工作分析只是停留在岗位层面的用人需求分析。实践证明，企业用人需求应当像培训需求分析一样，有三个层面：
1、行业层面
分析企业所属行业的竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。或许有人会问，这么专业的东西从哪里获取?其实很简单，找一家龙头企业的招股说明书，就可以把这些问题了解得八九不离十了。当然，还要看看你的公司在本行业价值链中的位置、行业排名及竞争优势等。
2、公司层面
所谓公司层面，就是深入了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、客户订单获取等价值链运作流程、公司的组织架构、发展历程、业务规划(或称经营战略)等。企业想要通过事业留人这招来吸引优秀人才加入，必须要了解企业的后续业务规划，甚至对应业务的经营战略及策略，否则就无法向目标候选人介绍企业，或者呈现企业吸引人才的优势，同时也就无法吸引优秀人才关注。
3、岗位层面
HR需要从部门开始，岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。以上可以看出，以需求为导向，不仅仅是根据工作分析得出的职位说明书来招人，其背后是对行业格局、公司业务以及岗位分析的深刻理解，进而全面、快速、有效地建立岗位用人的胜任标准。
猎头公司在接到合作之后，都会对企业的用人需求进行分析，并且建立一套企业客户资料收集分析表，这张表的建立就是为了了解企业客户的行为、业务、流程、战略以及岗位等具体信息，离开这些需求信息的支持，猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没质量。
能力胜任素质为导向
无论是猎头还是HR，胜任都是衡量与匹配的过程。想要衡量，首先需要有个岗位胜任的标准，资深猎头结合目前国内企业的用人习惯，从以下几个方面去概括：
1、行业背景与工作经历
想要招聘的合适的人才，一定要了解企业对岗位的用人需求，如需要多少年的行业经验、需要哪些工作经历等。
2、专业能力与管理能力
人才专业能力主要体现在专业知识、专业技能方面的要求;管理能力分为两个方面：基层与高层管理者。基层要掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等，高管还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。
3、动机、个性、价值观
这些都是人才潜质，也是需要深入了解。动机，可以根据麦克利兰的三种动机理论作判断;个性，做了这么多年的HR，比较倾向于用相关工具来判断性格的性格特征;价值观，反映的是候选人的人生观、世界观、价值取向。
4、过往业绩
这一点是为了迎合企业招聘外部优秀人才的一些心理需求。尤其是在行业不景气之时，企业引进外部人才出现了两种“极端”需求：其一是喜欢“高大上”背景，如果不能如愿则退而求其次，其二是筛选过去业绩表现优异的候选人。所以，要了解企业某个职位用人需求时，就必须收集企业对候选人在岗位的过往业绩表现。
5、对候选人求职动机的包容度
部分企业不愿意聘请那些单纯为了高薪跳槽的人;有的企业选择高管时也不愿意选用那些企业业务萎缩，甚至面临破产或者倒闭而出走的人;而是必须要找事业心强的人，以上都是企业用人的潜在需求。
以上五点基本概述了企业用人需求的标准。当然，很多HR可能对此标准不赞同，认为按照这个标准不一定能招聘到合适企业岗位的优秀人才。其实，很多企业对于中高端人才招聘都抱着“拿来主义”的心态，这也决定了企业在用人方面，会格外注重人才的行业背景、岗位经历、业务能力、业绩表现、求职动机等信息。HR明确以上标准之后，剩下的事情就是要与候选人进行充分的沟通，收集候选人与胜任指标标准相应的各方面信息，并且要形成书面的简历及评价报告，如果合适，就让候选人进入下一个面试环节。
人才本身为导向
在职场中，对于那些真正优秀的人才，一般都不缺少工作机会。企业要吸引这类人才，就必须学会收集人才职业发展需求，并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。就这一点很多企业缺乏服务意识，尤其是名气越大的企业越容易“店大欺客”。企业规模大了，高管的心态也慢慢变了，再没有了二次创业的激情，更别提三顾茅庐引进人才的姿态了。
通常对于猎头公司来说，最常做的事情就是把大企业的人才、标杆企业的人才往同行的低位置的企业扒，这也算是迎合了市场规律吧。所谓以人才为导向，主要是指抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求，如一个四十多岁的候选人，在选择职业时，一定会要求稳定发展;一个三十多岁的候选人，却可以用高风险高回报来激励他;而一个做销售代表的人，必定渴望能够有机会做到销售主管。同时，还要善于抓住求职者们共有的职业需求：如良好的培训机会、公司知名度以及带来良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间，这些需求在“寒冬”中会显得格外重要。
勤奋，HR与猎头都需要
猎头和HR的区别不在于各自的专业程度，而是在于猎头必须完成一个又一个职位的招聘才有收入。相比之下，企业HR的压力相对较小，甚至在完不成招聘任务时还推卸责任，指责用人部门主管用人需求“过于完美”。其实，做猎头更多的是做销售，要站在客户角度来思考问题，要不断地去与合适的候选人沟通，直到帮助企业找到合适的人选为止。如果他的动作慢一点，企业就会自己找到合适的人选，又或者别的猎头公司已经捷足先登。所以，成功的猎头顾问，都是勤奋的，是一个不辞劳苦的奋斗者。
HR有什么理由不能向猎头那样去招聘呢?如果HR能在招聘实践中，做到以上三个导向再加上勤奋的劲头，想不成功恐怕都很难。
