数据显示，人才向二、三线城市的流动比例逐渐升高，活力越来越强。但不能忽视的是，二、三线城市仍然面临着“引才难”的问题。
尤其对于中小企业，由于缺乏财力和知名度，其在顶尖人才的招聘方面相对处于劣势。然而，这并不意味着中小企业就无能为力。如今的人才更注重企业文化，看重平台自主发挥空间，中小企业恰有这方面的优势，能进行快速反应，灵活调整，可以通过股权激励，给予人才更快速的上升通道和空间。因此，在引才方面，中小企业应主打这方面优势。
对于顺德乃至佛山中小企业而言，企业都拥有自主品牌，并非简单的OEM和来料加工代工厂，有着广阔的发展前景和学习空间，在引才时更要突出这方面的特点。
随着国际交往的愈加频繁，海外引才亦成为重要课题。这一方面，无论是大企业还是中小企业都面临着“引才难”，要破解这一困境，笔者认为关键是企业要进行精准匹配。即企业要有清晰的自我认知，了解自己所需人才类型，并结合企业实际情况，在可承受的薪资范围内进行招聘。举个例子，如果一家创业不久、规模仅几十人的公司想引进Google的首席架构师，这就不太现实。
其次，企业要学会利用专业机构进行招聘。要挖掘专业人才，仅凭一家企业的HR是无法做到的。每个行业都有专业机构进行深耕，专业机构能通过专业渠道与人才有更广泛的接触，为企业提供更专业的咨询意见。
此前，曾有企业希望通过招聘寻找动漫设计的人才，对方要求在美国哈佛大学、英国剑桥大学等世界名校寻找。当时我们就提出韩国在动漫设计方面有很强的专业人才，建议企业在该范围内寻找，按此方向企业很快招到满意的人才。这说明，在人才招聘上，借助专业机构的意见能有更精准的定位，进行快速匹配。
同时，企业的引才路径可更多元化。我们在日常工作中发现，企业在海外引才时，目光多数都盯着顶尖院校的留学生，或是通过华人工程师协会去寻找，对人才也通常要求有知名企业或世界500强企业的工作经历。笔者认为，这些条件有时是企业给自己设限，不妨拓宽引才路径。如有着成熟经验和技术的海外退休工程师就是一个不错的选择，他们愿意继续发挥余热，也愿意到中国来。值得注意的是，在引才时不一定要规定工作年限，也可以通过项目制的方式聘请兼职人才。
当然，要引才留才，除了企业，还需要政府的努力。顺德此次设立的外国专家局就有明确的指示作用，让需求方和供给方知道如何进行对接。未来，顺德或许还可通过这一平台与中央外专局进行对接，引入更多外国“智库”。
同时，像此次举办的顺德人才发展高峰论坛也是一个很好的平台，让全国的专业机构能和企业进行面对面的接洽。政府通过自己的影响力和公信力邀请到全国知名的专业机构，让当地企业有机会直接与其进行对接。而对专业机构来说，也能通过这一平台更好了解当地企业需求，拓宽市场。这样的平台仅凭一家企业很难搭建起来的。
从区域层面来说，政府还可以打造更具有吸引力的区域定位。例如，顺德可以将自己打造为广州和深圳的“后花园”，以低房价、好环境来吸引人才。此前，昆山就通过“上海后花园”这一定位的打造，吸引了不少外来人才。但其实从地理位置上看，昆山到上海还没有顺德到广州近。
