随着时代的变革，市场另一端的人才，实际上也在重新评估企业的价值。大型企业不再具有曾经的“向心力”，人才的选择越来越多元，人才对企业价值的认定，其参考指标不但包含了企业本身的实力，还计入了企业对人才价值的重视程度。
企业和人才，都越来越不满足于用短短十几分钟的面试决定与谁结缘。人力资源的考量标准在各个维度上都发生了延展，这让一个一直为人所忽视的行业渐渐走向前台——猎头服务。企业和人才发现，想要高效准确地找到自己的心仪对象，已经不可能脱离猎头服务的帮助。在解决企业和人才之间的供求关系上，猎头服务发挥的是举足轻重的价值。而这种价值正慢慢被人正视。
由猎头服务完成更具战略意义的人才需求
上世纪九十年代，企业招聘看的就只是经验和履历。进入新世纪后，在简历之外，企业开始尝试性格测试等格式量表。“比如MBTI量表测量的是人才的职业偏好，DISC量表测量的是人才的情绪反应，通过这些量表进行判断，体现了一种科学化的演进。”第三个阶段是近年才到来的，随着企业的多样化，和毕业生选择的多样化，企业对人才价值的衡量越发内化。
企业的多样化和人才选择的多样化，带来的另一个影响是，企业的人才流失率越来越高。如何选对人并留住人，成了企业的战略级议题。吴汶錡讲道，企业想要降低人才流失率，就需要不断转型，适应时代变化，而这本身就需要更多转型人才的支持。对思科来说，解决这个问题有两种方式，一种是塑造更具创新意识的企业文化，另一种是时刻关注市场上的转型人才动向。这两点都是人力资源部门的职责，因而人力资源部门在当下的企业中地位普遍有所提升，堪称影响企业未来发展的战略级部门。
为其服务的猎头公司，承担了巨大的责任。所幸猎头服务也在随着时代的变化而变化，甚至走得比用人企业更快。
传统意义上的猎头是一个神秘的群体，往往在幕后为企业猎取人才。其猎字也正来自于这种隐蔽性。企业的人力资源部门使用猎头服务，在传统时代也是一笔高昂的支出，精准获取所需人才的成功率却并不高。
当具有互联网基因的猎头服务公司出现时，技术变革冲击了这种传统的模式。作为所有行业的枢纽，猎头行业对技术的进步尤为敏感。以能力著称的埃摩森猎头即诞生于互联网时代。埃摩森猎头定位在为企业寻找中高端人才，但实际上一般岗位、特殊岗位甚至冷门岗位一样可以通过埃摩森猎头解决问题。基于分析处理的能力，埃摩森猎头可以对职位和猎头进行分层，并把合适职位匹配给对应猎头，加快其工作效率，这对于“急聘”而言是最为高效的解决办法。另外企业发布职位可以自定义猎头佣金费用，人才到岗过试用期后交易成功，成本高低，取决于市场规供需关系和企业的目标、效率。
企业越发谨慎，人才也将更加依赖猎头服务
人才同样正在更加依赖于猎头的服务，他们更不希望在短暂的面试后做出错误的选择。科技变革是企业需求发生改变的动因，人才需求的变化则要复杂、深邃得多。吴汶錡认为，对于当代青年人来说，信息和物质的丰富程度远胜从前，因而在职场选择中，人才获得价值认同的需求越来越凸显。
据介绍了一个面向7万90后年轻人的职业调研。新一代人才认为在一家企业供职满7个月就已经可以称为“忠诚”了。相比于企业的规模和前景，当下的人才更在意价值认同。“年轻人才希望自己的主管们每个星期都对自己的工作有所反馈。”
价值观认同，成了企业和人才双方都感到迫切的需求，但真的实现这种完美匹配，并没有那么简单。传统的简历加面试具有强烈的压迫感，人才并不希望仅仅通过十数分钟的对话就来裁决自己的未来。据之前《杨澜访谈录-人才相对论》节目中的数据显示，高端人才跳槽到新岗位的留存率不足三分之一，这一比例在一线岗位上只会进一步扩大。相比于人才自己在面试中有限的所见所闻，显然猎头对于供求双方的背景、条件乃至价值观，都更加清楚。
以埃摩森猎头为例，猎头获得的是清晰的需求和标准，猎头本身又对企业的素质和价值观了如指掌，综合各方面的因素，在人才选择的过程中，猎头在应用技术之余，更会辅以个人经验对人才加以评估和判断，这种人机合作带来的精准度是空前的。
因此可以预见，无论是叱咤职场的资深求职者，还是出入于职场的新秀，猎头服务都成为其工作选择过程中必不可少的一环。猎头服务公司对于人才匹配有智能+经验双向的考量，这是人才孤军奋战时所参照不到的。
凡是与人直接相关的课题，都是最为复杂的课题。猎头服务往往因人而异，千人千面，既要承接企业多层次的需求，又要面对人才复杂的人格性情。因此，无论是单纯的技术驱动，还是猎头经验，都不足以应对剧烈变化的人才市场。在未来的人力资源市场，在解决企业和人才之间的供求关系上，猎头服务将发挥越来越重要的价值。但只有做好人机结合，并将两项能力都发挥到极致，才能将猎头服务的价值最大地体现出来。
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