“没有人会愿意生活在孤岛上，同样也没有企业会存在与一个与世隔绝的环境中。无论外部环境如何，所以企业面临的问题都是相似的。因此，如何从中找到冲出困境的突破口，成为目前企业在夹缝中求得生存的出路。而目前企业所倡导的“工匠精神”正是一个有效的引擎。
谈到工匠精神，很多人都会想起瑞士钟表。在制作瑞士钟表的过程中，工匠们对每一个零件、每一道工序、都精心打磨、专心雕琢，他们用心制度钟表的态度就是工匠精神思维与理念的体现。但工匠精神不是瑞士的专利，日式管理有一绝招，用精益求精的态度，将热爱工作的精神代代相传。这种精神就被称之为工匠精神。在许多日本企业中，“工匠精神”在企业领导人与员工形成了一种文化与思想上的共同价值观，并由此培育出企业的内生动力。
专家经过多年的研究，发现凡是百年不衰的企业都有这样一个共同点：人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。人是创造财富与推动发展的主体。因此，工匠精神的核心是不仅仅是把工作当作赚钱的工具，而是树立一种对工作执着、对所做的事情和生产的产品精益求精、精雕细琢的精神。有些人认为工匠精神只能在技术工种上才能得以体现，其实不然。
企业的“工匠精神”就是对产品和服务近乎苛刻及完美的追求，是对“极致”的追求。中国是一个制造大国，距离走上“制造强国”和“创新强国”还有很长一段路，更需要大力弘扬工匠精神。因此，“工匠精神”的延续和发扬，是企业基业长青的重要条件，而这一切，都与企业的管理方式以及员工息息相关。
目前市场瞬息万变，挑战频出。也正是这样，社会赋予了人力资源部门更多的展示价值的机会与责任。那么，站在人力资源管理的角度来看，应当如何培育和引导工匠精神?
1.员工保留
据统计，针对基层员工与研发员工这两个与“工匠精神”密切相关的群体中，超过40%的离职原因是因为“职业前景渺茫”。因此，对于人才发展的实践，就成为企业留住优秀人才以沉淀知识技能与传承的前提，同时这也是培育工匠精神的基础。
2.制定规则
正所谓“没有规矩不成方圆”、“习惯成自然”。由于中国传统文化理念的影响，人力资源部门无法改变传统文化，但可以制定内部规则，以此来引导关注与培育工匠精神的文化氛围。方法有多种，首先要界定的是企业所需的工匠精神的核心内容。针对企业员工不同岗位的“胜任素质模型”，可以明确地界定某一岗位所需的专业素质，包含知识、技能/能力和职业素养等。由于工匠精神是精益求精和对完美的偏执，所以胜任素质模型也需要定期的回顾更新。
3.提供渠道
全方位打造工匠精神。马斯洛的需求理论表明“人对自我实现的满足是最高阶的需求”。目前，80后、90后已逐渐成为职场主力军，他们的成长环境决定了他们对自我实现与相对充裕的需求。针对公司的不同全体，公司开辟了不同的发展渠道，以此来满足不同团队的发展需求并切合公司对工匠精神的要求。
4.激励机制
从时间来看，借助调整公司内部员工薪酬直接关联的职级体系，使薪酬回报向技术岗位与专业通道倾斜，让员工认识到，即使不做管理者，他们依旧可以获得与管理者一样甚至更高的工资，这是对工匠精神的培育能够起到直接的激励作用。
5.组织氛围
“工匠精神”是一种传承和文化。在公司内部，管理者对于企业文化的培育和发展有着至关重要的作用。高管的榜样作用也不可小觑。例如，某公司有一大创举，在炎炎夏日，公司的高管会亲自到车间试着装配公司的产品，目的不是为了提高自己的装配技能，而是体验工人的工作，同时让员工看到公司高管对他们工作的重视。
同时，有的公司每年都会进行“明星员工”的评选。对于入选员工中，操作工人有较高的占比。因为公司的产品质量关乎企业的声誉和客户的满意度，公司会专门进行了质量承诺签字仪式，签字的人员“一诺千金”，承诺自己经手的产品符合公司产品质量的标准和要求。这种“仪式感”也是对工匠精神的一种强化。
