案例分析：薛先生在一家房地产公司担任招聘专员，公司常年都在招人，招聘工作永远是只增不减，薛先生常常抱怨公司留不住人才，公司新入职员工加入不久都离职了。他又开始招聘新人，循环往复。他的工作任务是这样的一个流程，公司用人部门给了招聘人数和岗位描述后，薛先生就开始在发布招聘信息在网站上，然后打电话约人面试，最后感觉求职不错，基本就录用了。
诊断：多数HR都容易犯“海选招聘”的错误，以上招聘方式就是一个例子。在没经过精确定位，就开始草草招聘，并且招聘方式也较为单一，招聘到的后候选人也没进行必要的考核，最后导致招聘效果极差。
一、明确招聘需求，精准职位描述
作为HR，想要做到这一点，需要从两个方面着手，对内需要做好部门之间的沟通，能够更深入的了解用人需求，这些都是招聘的基础。另一方面，明确精准地描述出对外职位描述，这是求职者了解公司的第一步。如何才能称得上精准呢?如工作经验，工作年限学历等要用具体数字描述;少写软性能力，诸如：领导力强，沟通能力强，组织能力强，英文好等等，这些都无法衡量。取而代之的，可以用带过几人的团队，领导了哪种项目，获得了何种证书或认证来约束。
二、招聘渠道细分
在招聘时，首先要选对招聘渠道，如果招聘的人才行业特别明显，人才专业性要求高，经验丰富等等就要考虑猎头合作，他们渠道广，招聘专业，丰富，并且还可以让人才与岗位之间垂直对接，精准高效，既省去海量筛选简历的麻烦，又能第一时间招聘到合适的专业人才。反之，则是需要找一些知名度比较大、正规的网站发布招聘信息，要求优秀的人才来面试。
对于中高端人才而言，这些人往往不会及时更新自己自己的简历，反而会选择聚集业内高级人士或是行业展会中。猎头会关注相关论坛观察、到展会现场主动出击，即提高了准确度，又加强了企业人才储备。
三、甄选第三方合作
很多情况下，HR选择多家网站发布招聘信息，但招聘速度依旧如此，只有选用正规的猎头公司，尤其是专业的顾问团队，才能达到想要的结果。一位专业的猎头合作伙伴，不仅仅是招聘人才时的帮手，更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助，与企业共同发展。
在最终选择猎头公司之前，一定要先了解这一顾问团队主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和该行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。
四、在招聘过程中吸引和保留人才
HR在给求职者打电话时，就是体现公司专业素养与企业文化的时候了，因此，在交流的过程中，除了需要全面了解面试者，还需向他传递公司的正能量，如企业荣誉、员工活动、管理风格，进一步提升人才的兴趣。同时会亲来面试的人都是对企业感兴趣的人，理应获得企业的尊重。尤其是面对落选人员，录取结果出来后，一定要礼貌地回答，同时，还需应建立一个企业，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备，以备长远考虑。
