在职场中，针对企业经营管理，尤其是人力资源管理，同样面临着信息化时代所带来的前所未有的挑战与机遇。作为一个新时代之人，任何人或者企业都应该顺势而为，而非逆流而动，否则就无法抓住新机遇，或者是被时代所淘汰。因此，无论是企业人才管理还是个人管理，都需要注入新思维。
人才共享思维：从独占人才到合伙做事
目前，越来越多的个人不在选择依附于任何一个组织，而是根据自身的专业知识、技能，可以同时为多家企业提供服务。企业可以通过项目、合作与个人进行价值交换。在这种条件下，对于高精尖人才，企业要建立人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才需要建立的第一个思维。
在这里与人才贡献思维相适应的是，应当从人才的所有权到人才的使用权过度。简单来讲就是，不要求人才所有，但求人才为己所用，人才使用权就是所谓价值创造使用权。企业最宝贵的财富应该是知识产权以及有多少人才的价值创造力。在这种条件下，企业需要尊重人力资本的价值分享权与决策话语权，从雇佣人才过渡到人才合作，许多企业推出的人才合伙制，就是企业对人才态度变化的体现。
人才聚合思维：从整合人才到聚合人才
一家企业想要构建出一个人才生态圈，这并不是整合，而是聚合。让大家共同的愿景、共同的目标聚合在一起。主要是将不同的产业、不同的类型得人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。在过去可能是人才投资优先，但现在是人才聚合优先。
正所谓先有人才聚合，才有产业生态系统。对一个产业来讲，其所聚合的产业生态圈，就是围绕产业生态形成人才部落、人才社区。在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。
人才跨界思维：从单一结构到跨界组合
从单一人才结构到跨界人才组合，特别是现在的企业产业生态与组织生态完全是跨界的。过去，农林专业里全都是学农林的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进行体系重构。
在这种情况下，人才完全是跨界的，其中知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。而技术员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。这种人才管理的方法，是目前企业最推崇的方法，也是其提出来的所谓“班长的战争”，也就是一个单兵、一个小团队，他所拥有的综合作战能力可能超过过去的一个连、一个营。这种情况，就是通过人才跨界，形成新的人才团队、人才组合，从而产生价值创造的综合能力。
人才价值思维：从利益共享到共创共享
过去大家常说构建利益共同体，建立利益分享机制，而非今天，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后说怎么分，而是在产业生态中，人才会参与到所有过程中，参与做不同的饼，并参与产品价值的分享。企业不再仅仅只是利益共同体，而是价值创造共享体。
在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。创造了价值就可以分享，人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。所以在利益的这个“饼”上，大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。所以出现了一个新理念，叫人才价值共创共享的思维。
人才灰度思维：从苛求完美到允许失败
人才管理的灰度思维，意思是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，形形色色的人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。
这个时候用人就不仅仅只是黑白分明，还需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在这种条件下，企业的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。
但是，灰度并不等于没有原则，没有规则，而是基于大家认可的愿景，基于大家认可的游戏规则之上的个性的充分发挥，真正去尊重每个人独特的价值创造的能力。所以这时用人不能求全责备，整个组织的氛围应该是允许犯错误，允许失败的。
