每次在分享的过程中总有新人小伙伴提到一个问题，猎头新人如何渡过最难的三个阶段?
很多人可能会想到快速成单，如何快速推荐，如何保证面试量，其实这些都对，但是有一点，切记，千万不要着急，其实就跟学游泳一样，如果憋气换气还没有学会，直接在水里，就算你会几个狗刨，也一样会淹死。
在猎头从事前期，专注的把一件事干好，最重要的事情只有一件，那就是打电话。先不要考虑成单，不要考虑推荐量和面试量。我不能说这件事情做好了，你的业绩一定也非常好，但有一件事情可以肯定，如果这个事情没有做好，就算你短期成了几单，长期也一定会裁根头。
猎头新人在第一年必须要跨过的三个坎
第一个坎：找感觉
关健词：如何提问，如何沟通，如何增加电话时长，如何在最短的时间聊出最多的市场信息。这个没有任何捷径可以走，只能是多打电话，多试错。道理应该很容易可以理解，打的多了，自然而然就知道候选人想要的是什么?可能候选人还没有提问，就知道他想要了解的问题哪些?就像条件反射一样已经形成一个固定的思维定式和思维框架了。
第二个坎：培养专业度
1、了解行业最新动态，推荐一个比较好用网址，可以查到各种行业分析报告：易观;
2、打的每个电话，每个措辞，提的每一个问题，每个细节都会影响你在候选人心目中的专业度;
3、切记不要上来就直接推荐，一定要深入了解候选人的诉求，近几家公司离职原因，看机会的关注点以及长期的职业规划;
4.CLAMPSC理论，关注候选人深层次诉求：
C——Challenge:
这个工作在那里方面是具有挑战性?这个挑战对候选人的职位生涯和个人发展带来的优势?
L——Location：
公司的地点，办公环境及人文环境，企业文化等。
A——Advancement：
职位级别的提升，管辖范围，下属团队规模的增加。
M——Money：
薪资和福利待遇和上一家作比较是否有优势，是否足够吸引人选?(可以分解详细的福利情况和上一家公司做对比)
P——People：
汇报对象或者是领导的 个人魅力和影响力，对内对外的人脉关系等。
S——Security：
每一家公司都会带给候选人不一样的安全感，企业是否是创业公司?是否有上市公司?是否是知名企业?晋升空间?企业未来的发展方向?等等，都会带给人选不一样的安全感。
C——Consultant：
顾问的专业性，顾问的知识面，顾问的坚持度，顾问的成功案例，顾问的个人魅力等等都会影响到候选人对机会的重视
第三个坎：信任度
著名的麦肯锡信任公式：信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向。
如何取得别人的信任?这个题目乍一看太过功利，会被一部分有原则的人，痛斥为沉迷于各种“墙头草两边倒”技术的“左右逢源主义”信奉者，可是我要问那些所谓有原则的人，如何坚持自己的原则，要分步骤或是分要点吗?
坚持原则也要有抓手有技术的对吧，所以看这篇文章，以及相信其本身带给你的东西，不影响你去做一个堂堂正正的有原则的人。
开门见山的讲，我认为的信任可以用下边的公式来表示，即
信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向。
猎头与候选人之间信任=专业度/沟通技巧/换位思考/产出价值
1.信任包括以下四个要素。
可靠性
简单地讲，就是你做事情的靠谱程度，和事情的大小复杂程度无关，最为简单的就是，如果让你拿公司门的钥匙，你是否能坚持每天第一个到公司准时准点开门，不出现迟到或是忘带钥匙等低级错误，或许一天可以，如果是一年十年或是更长时间呢?
如果你能将一件事情持续不断得做好，就是一种可靠性或是靠谱的表现，也就是张瑞敏所说的，把简单的事情做好就是不简单，平凡的事情做好就是不平凡。
资质能力
可以分为两个部分看待，一部分是资质，也就是你的经验和头衔的总称，如果你有10年的管理经验，加上一张沧桑的脸和稳重的肚腩，以及一个企业GM的名片，也就是一个典型的中年成熟稳重男人的形象，别人就很容易对你产生信任感。
当然这只能说是一个前提吧，如果你一张嘴说出的都是不靠谱的话，办的都是蠢事，外在这套东西瞬间都会成为浮云，所以自然而然就联系到了第二部分，能力。
能力也可以大体分为两类，一类是专业能力，一类是可以理解为比较普遍的工作能力和方法。专业能力容易理解为你所专业擅长的领域，术业有专攻，李逵善于拿斧头砍人，诸葛亮善于运筹帷幄，李师师善于房中术，等等，至于朱元璋放弃自己和尚的专业当起了皇帝，这就另当别论了。
第二类工作能力和工作方法，可以理解为作为一个职场中人的应该具有的职业操守，诸如被说烂了的执行力理论，诸如穿衣谈吐，诸如从计划到执行到改进的PDCA方法，等等都是我们做工作的最基本的方法，这些可以凝结在日常工作中去反映出你的职业操守。
亲近程度
亲近程度最为简单，就是你和你要取得信任的对象亲近程度。如果你对某人总是敬而远之，你的能力可靠性再强也无济于事。
自我取向
最后一项就是自我取向，这个是一个分母，与信任程度呈反比，说白了，别太把自己当回事。
眼里有客户，心里有别人，在和别人面对面坐着的时候，要好好想想别人的想法是什么，别人有什么需要，眼前的这个人是不是累了，是不是口渴需要休息等等。如果能考虑到这种程度，那么你自然就达到心中无我了，别人就会发现和你相处是一件很愉快的事情。
以上就是如何取得别人信任的方法，四个要素，各有各的含义，各有各的特点，细细揣摩，慢慢实践，终有一天你会悟道。
2猎头与候选人之间信任
猎头与候选人之间信任=专业度/提问技巧/换位思考/提供价值
提问技巧———场景举例
版本1：请问您要换工作吗?or请问您最近有兴趣了解或关注一下市场上的情况吗?
版本2：请问您为什么想要换工作呢?or请问您关注机会的职位诉求点是什么?长期的职业规划?
版本3：您之前的工作中有什么特别突出的业绩吗?or您在这个行业很多年一定有非常多骄傲的经历，可以跟我分享一下吗?我也学习学习。
版本4：
您这个机会考虑的怎么样呢?or 您一直没有给我回复，一定是有顾虑对吗?您方便跟我聊聊吗?看看我怎么帮到您?
换位思考———场景举例
一、当候选人在考虑纠结这个机会是不是要尝试的时候有没有换位思考一下候选人真正的顾虑是啥?
二、当候选人考虑要不要接受这个offer的时候你是否站在候选人度角提供更有价值的信息或更客观的建议?
三、当HR没有给到具体详细的需求或具体人选反馈的时候有没有考虑其实HR每天要处理大量的工作，偶尔可能也会漏掉个别的信息或者有些信息确实不太方便讲，又或者我们希望HR更多输出的时候有没有考虑过我们曾经给过HR哪些输入?
四、当HR或候选人没有回复微信的时候有没有考虑过他们可能更习惯于用电话的方式沟通?或者更愿意在上午某个特定的时间段回复?
提供价值——场景举例
曾友情提供各种offer咨询服务;
曾友情提供各种内部友情推荐服务;
曾友情提供各种介绍男女朋友服务;
曾友情提供各种职业规划服务;
曾友情提供各种一起吐槽服务
.......
以上几点供参考!最后，给新人的小建议，千万不要操之过急，我会更倾向于前期哪怕慢一点，但每一步一定要走稳了。
