绩效管理不仅是企业人力资源管理的难点，而在公共人力资源管理中将会以更加难以精确的界定、测量和评估的面貌出现。因为公共部门的许多服务项目，其产出、成本以及绩效都是难以量化的，因而也就难以准确测量和评估。如果公共管理用经济学的眼光看待公共服务的供给，这是不适当的，因为相对于政府来说，公众具有彼此冲突的双重角色，他们既是享受政府服务的“顾客”，又是作为政府税收来源的纳税人。一方面，他们要求政府提供更多的服务，另一方面又抱怨自己交的税太多。把政府与公众的关系完全等同于供方与顾客的市场关系，实际上是把前者简单化。因此也很难通过以市场或顾客为导向，提高服务效率、质量和有效性的依据，和从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等来对各项考核指标的量化。而企业的考核有明确的供求关系的依据和成本效益的依据，所以企业的绩效管理是能够尽量的量化。而公共部门的绩效管理则会偏重于定性的方面，如能力指标和态度指标来进行。公共管理一味强调目标管理、绩效管理，只会沦落到一种“新泰勒主义”。
企业人力资源管理强调的是战略性，预测性的人力资源管理，根据企业发展规划，而相应的制订人力资源规划。而公共管理强调的所谓“顾客导向”、长期计划和预算总量控制很难付诸实施。因为公共部门的事务性，非独立性，职能单一性，非自主开拓性而影响了公共部门的人力资源管理的战略性实施。所以也决定公共部门的人力资源管理只能注重与中短期规划的层面，更多的偏向与制度和文化建设上。
