从目前的社会性意识形态中，一谈起管理，人们立即会想到的是企业管理;一说到人力资源管理，人们更是理所当然的想到企业人力资源管理。由于人们的习惯性思维中，公共部门和人力资源管理划不上联系，换句话说人力资源管理压根不是公共部门关心的事。其实，这是一种社会性的误解，按照国外管理学专家的研究表示，管理最初不是运用在企业上的，而是应用在非盈利组织和政府机构里。就是说，从管理发展史上看，"政府管理"要早于"企业管理"。由此，"政府组织的人事管理"也应该早于"企业的人事管理"。
但是在当今的中国，由于我国现行的国家公务员制度还是处于刚刚起步阶段，各个公共部门领导的思想观念还没有得到有效的转换，没有形成系统的、正确的和先进的人力资源管理理念。人力资源管理本来就是自上向下的，自内向外的管理过程，所以我们在中国的公共部门中更多的是看到是传统的劳动部门、人事部门、政工部门、和组织计划部门等。并没有从实际意义上转变和上升为公共人力资源管理层面上。其实，无论从理论或是实际上都要求公共部门重视人力资源管理。
如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治—行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。所以现在的公共人力资源管理和企业人力资源管理有更多的关联性和一致性。
首先，从人力资源管理本质上看。构成任何组织的基本元素都是人，人是组织的主体。公共组织中也始终贯穿的是人的活动，如何能有效的行使人力资源管理工作中的“选、育、用、留、考”等核心内容，只是依靠公共部门中的劳动部门、人事部门、政工部门、和组织计划部门等单纯的"人"与"事"的管理职责，实在很难有所成效。
其次，现代公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的理性都是为自己的利益，都希望以最小的付出获得最大利益）的假定中获得了人力资源管理中绩效管理的依据，其中包括从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效率、质量和有效性的依据;从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等等。
最后，现代公共行政管理认为，企业管理方式和手段都可为公共部门所借用，其中尤其为人力资源管理方式和手段，如组织发展、绩效管理、目标管理、人力资源开发等，它们完全可以运用到公共部门的人力资源管理管理中。现代公共管理部门的组织形式和组织结构能灵活地适应环境，而不是过去的僵化的科层制;人力资源管理提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作实绩为依据的绩效工资制等等，而不是一经录用，永久任职人力资源管理。
