受减碳政策、环保理念等多重因素影响，新能源产业发展迅猛，但越是高速发展的行业，对人才的争夺就越激烈。随着产业链的逐渐完善，人才的争夺已如火如荼，解决人才缺口问题、引进关键人才和留住核心人才成了很多新能源企业的第一道难题。
T公司近年来一直致力于新能源转型，已于2021年进行了大刀阔斧的业务重组，将公司业务划分成4个板块，即可再生能源、能源解决方案、能源供应、网络，目的是聚焦于核心业务。与此同时，业务转型对人才发展和人事管理也提出了新的要求。
01专业顾问+智能系统
和埃摩森达成合作后，T公司给出的第一个岗位就是高级项目经理。乍看难度不大，但要求却不低：有对标公司要求，对英语要求比较高，且薪资有上限。顾问Jane跟已经通过面试的候选人A沟通了很久，候选人A顾虑也比较多，多次向顾问Jane咨询了解各种细节，从行业趋势到公司现状，从个人经历到职位要求，Jane不厌其烦，每次都耐心地为候选人解答分析，不断寻求突破口。虽然最终人选A因为个人原因未能入职，但却向Jane推荐了之前的同事B。和B沟通下来，Jane发现她与该岗位的匹配度很高，于是立即推给T公司进行面试，并且积极与B保持同频，每次沟通后，Jane都会第一时间主动向HR反馈进度;并从HR端同步到最新的岗位需求和公司要求，再如实地同步到人选端。在Jane的推动下，候选人B很顺利地通过了T公司的面试，成功入职高级项目经理，而从开始面试到入职，只用了3个工作日。在整个推荐过程中，顾问Jane始终耐心、细心地为候选人答疑解惑，也站在HR的角度为T公司努力争取人选，获得了HR的认可。开了这个好头后，接下来的招聘工作逐渐步入正轨。借助埃摩森的人才储存系统和智能招聘系统，截至2022年12月底，埃摩森已经向T公司输送了包括线路设计工程师、激光工艺工程师等在内的23名中高端人才。
02 留用发展人才，培养未来领导力
人才招聘到岗只是开始，如何管理好人才、建设人才梯度才是接下来的重点。新能源行业进入发展“快车道”后，专业人才普遍紧缺，企业抢人情况较为普遍，有些新能源企业甚至开始“工资加价30%至40%，不加区分地‘地毯式抢人’”。市场的严峻形势和外部人才的快速流动让T公司越来越意识到内部人才留用和发展的重要性。人才继任管理是企业人才梯队建设管理体系的不可或缺的环节，也是留用和发展人才的重要实现途径，可以避免企业人才断层，激发企业员工积极性，助力企业招贤纳士工作的开展。
埃摩森继任云采用人才盘点的方式进行关键岗位的继任人才辨识，并针对盘点结果，针对性制定培养计划和个人发展计划，并对其中建议的行为活动进行突破。2022年埃摩森帮助T公司策划了2场基于留用和发展人才的内部盘点竞聘会，埃摩森结合“360+岗位胜任力+绩效+潜力”全方位测评为T公司定制出综合盘点工具，并在盘点结果进行系统处理后，给出了人才九宫格档案、继任者名单及培养计划、用人决策建议等报告。基于这些报告结果，T公司通过内部竞聘，确定了继任者人选。并且根据盘点报告和竞聘结果，对继任者针对性地制定了培养计划和个人发展计划。在埃摩森的帮助下，目前已初见成效，T公司成功搭建了关键岗位继任者人才库，并且也正在按照培养计划稳步推进落地。
03 提供一站式人力资源科技服务
新能源全产业链涉及工种众多，不同发展阶段所需技术、职能人员变化大，在人员招聘、员工培训和人事管理等方面的流程繁琐复杂。新能源企业降低人力资源管理成本、提高人力资源效率的需要越来越急迫。T公司虽然已经平稳度过转型期，但人事工作也还是以传统的“人事管理”为主，日常的人事工作还停留在线下、纸面上，员工的信息维护、入离转调，公司的职位管理、合同管理，都依赖于单一的表格或文档来维护，不利于信息同步和统一管理。
使用埃摩森人事云后，从单一割裂的人事管理升级为一站式人力资源自助化管理，原先需要HR手动维护的员工信息维护、入离转调管理，做到了信息线上同步、全流程闭环处理、系统自动校验审批、自动触发节点权限等，实现了人事管理的线上化、系统化升级。将HR从繁重且琐碎的线下操作中解放出来，抽出更多的精力到员工关怀、报表管理、数据分析中去，更好地辅助工作决策。比如，原来需要30分钟才能完成的入/离/转/调流程线下办理，转移到线上后，只需要30秒就可以快速完成。并且，利用人事云，T公司还进行了职位体系管理，在对岗位精确定位后，帮助用人部门建立了更准确的人才画像和选才标准，并2022年10月成功助力营销团队在自主招聘中收获1名投放主管和2名EMS专员。
公司的良性管理是吸引和留用人才的重要因素之一，T公司目前已经进入筹备上市阶段，在其管理进程中，有埃摩森的参与和助力，本身已经是对埃摩森的信任和肯定。T公司人事副总也曾表示：“在我们合作的多个人资供应商中，埃摩森是最值得信赖的，不仅体现在猎头业务的专业和效率，在人才培养和人事管理等方面也能提供技术支持，希望我们能携手进入公司的下一阶段。”
