面试虽然在各类组织的人员甄选中获得了极为广泛的应用，但人们对面试的确切定义，至今众说纷纭。我们认为：面试是招聘者与应聘者之间进行的有目的的、面对面的、双向互动式信息交流过程。
现实中面试的种类繁多，表现各异，令很多接受面试的人感到困惑。从理论上，可以对面试进行分类：按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种；按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试；按其人员组成，可分为个人面试、小组面试和集体面试。
面试用于人员甄选，古已有之。孔子虽坚持“有教无类”的思想，但对于众多慕名而来的求学者，犹恐失人，故对远道而来的学子们亦要“面试”一番，再决定取舍。由此可见，面试在中国确实源远流长。
英、法、美、日等国的公务员录用考试中均有面试。从1931年起，英国文官录用考试中就加入了面试这一项，1937年，面试分数就占全部考试分数的1/3。现在，日本的公务员录用考试有14种，几乎每种考试中都有面试这一项。
在现代人力资源管理理论中，面试属于人员素质测评的一项技术，这些技术各有自己的优点与不足。与纸笔考试、心理测验、工作模拟等其他测评技术相比，面试的优点在于：①适应性强，能填补其他选拔手段中的信息空白。可根据需要提出各种问题，或就某’一方面连续提多种问题，从而达到多方收集有用信息和全面深人了解应聘者的目的。②提供面对面的机会。可以用来评估那些只能通过面对面的相互作用才能测量的因素。如外表、口才、自信及人际交往能力等，从而有利于增强对自己所作决定的信心。③给应聘者一个当面证明自己能力的机会，因而让人感觉更公平、更富有人情味。④可充分调动信息收集渠道，如看、听、问等，以便多方相互印证。
当然，面试也有其不足的地方，主要在于：①成本高，费时长，效率低，不易大规模采用；②评分土观随意性大，不易保证信度；③由于面试官可能存在的偏见和应聘者的刻意掩饰，因而对应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握，故宜与其他方法结合起来使用．
