松下电器的创始人被成大家称为“经营之神”。他在用人方面有自己独到的见解。可以将其总结为：糊涂用人智慧——70%原则。正式由于其对用人的成功，才有了今天的成就。那么，松下之助先生的人才标准如何呢?
一、70%原则聘用人才
松下先生对70分左右的人才较为偏好。在创业之初，公司的名气还不够大，只能够接收别人不要的职员。松下先生认为，他的事业迅速成长，是因为那些次级人才一手建造出来的成果。其实，“70份人才”尤其独特的优势。
第一，他们一般很容易融入团队
那种顶尖人才，高高在上，在做事时常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进去下面人的意见，于是常常不能很好地融入到团队中。而“70分人才”就不一样了。他们常常喜欢思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成上司安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。
第二，他们有追逐“顶尖”者的动力
俗话说，“创业难，守业更难”。许多顶尖人才往往都在孤独求败，全靠自我约束寻找前进的动力的时候，“70分人才”正在以其为目标，苦苦地追赶，他们往往有一种向顶尖者看齐的心理，这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力，去达到顶峰。就象马拉松比赛一样，跑在第一位的选手前面漫漫长路，空无一人，于是他常常回头，看看后面的人在哪里。而第二位的选手就不一样了，他们眼睛死死地盯着第一名，而且还可以在第一名后面避一避风，看到时机成熟，一下超越之。
第三，他们心存感激，更加忠诚于公司
作为老板常常有这样的感觉，顶尖人才常常会抱怨工作的不合适，将其培养成高层管理者，他似乎不感激公司，反而认为其是应该得到的。而70分左右的人才则不痛，他们认为自身能够取得今天的成就，与上司的器重以及公司的培养是分不开的，因此他们心存感激，更加忠诚于公司，这就是为什么中型民营企业老板，在招聘时，往往会放弃一个名牌大学的毕业生，而选择一个大专生。他表示，我想将其培养成公司的销售经理，这两个人都很不错，但我认为将大专生培养出来，他会更忠诚于公司。
二、70%原则使用人才
领导在用人时，常常会有所顾忌，因为不清楚这个人能否胜任这项工作。松下先生认为，员工胜任度的判断，最多只能把握70%，剩余的要在实践中才能够发现。正如谈恋爱与结婚一样，谈恋爱最多只能了解一个人70%，只有在结婚之后慢慢才能了解其100%，既然如此，领导者为何要为不清楚员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢，如果清楚员工有70%的可能性胜任这项工作，那已经很不错了，应当在实践中再去考查剩下的 30%。
三、70%的原则信任员工
主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所有的员工都抱警戒心理，不相信所有的员工，认为所有的员工都想盗窃公司的机密，制定严格的规章来约束员工，不让员工参与公司的决策。
领导常常因为公司中出现一两个害群之马而头疼，于是对全体员工都抱有警戒心理，不相信所有员工，认为所有的员工都对公司不忠诚，用严格的规章制度来约束员工，不让其参与公司内的决策。
松下先生认为，领导应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而丧失对所有的员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，领导应该相信公司内绝大多数员工，就应该以此为基础对公司进行管理。不必为此杞人忧天，事业的经营，完全是事在人为，为了业务的发展和培养人才，应以互相信任为基础，不可为了区区一点秘密，而影响业务的发展。当然，这样的做法，需要事先作好调查，认为这个新员工70%可以信任才行。
四、70%的原则发现员工的优缺点
作为领导要学会欣赏下属，应当用70%的眼光去发现员工的优点，用30%的眼光去看员工的缺点。领导应在关注员工缺点的同时更能关注其优点，正如“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中长，则不可以用人，不可以教人。”公司领导不妨用70%的原则去分界，以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点，在阳光下看人，而不是站在阴暗的角落里去看人。
五、70%原则授权
70% 原则授权，即放70%，管30%。松下先生认为，领导在授权之后，不能过分干涉，要宽容到70%的程度。但如果发现与总体方向不符时，加以提醒，否则，就等于遗弃了自己所慎重选择的人才，不关注他们的成长，并且没有承担起主管授权后的终极责任。所以主管要管30%，否则就是一种极为不负责的作风。70%原则授权，才能够让被委任者既能发挥主观能动性，又不至于完全脱离控制，发生大的错误。
六、70%原则获取员工的满意度
人生不如意之事十之六七。在领导获取员工满意度方面也是如此。松下先生认为，一般来说，在十个部属中，总有两个与其非常投缘的;六七个顺风转舵，顺从大势的;当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见，会影响到业务的发展。但在他看来，这是多虑的。适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利地进行。
